HRPWR előadás: A hibrid az új hétköznapi

Az Üzlet és Pszichológia, a HRPWR és a Kreatív.hu szervezésében idén is 12 releváns és kiemelkedő szakmai előadó gondolatait hallgathattuk meg a Nagy Employer Branding Nap online konferenciáján. Nagy büszkeségünkre köztük volt az [eureka] Consulting vezető trénere, Győri-Nádai Réka is, aki „hidbrid munkavégzésről” szóló előadásával, azon belül is szemléletformáló, gyakorlati tippekkel és egy hatékonyságot növelő 5 pontos checklisttel érkezett.

A legtöbb vállalati struktúrát az elmúlt másfél év gyökeresen felforgatta és átrendezésre késztette, hiszen a pandémia alatt a “hibrid” lett az új “hétköznapi”. Kiemelt szerepe lett a céges és vezetői rezilienciának, ugyanis jó esetben a kellően rugalmas csapatok sikeresen ugrották át a lécet (tartották meg vagy növelték tovább munkájuk színvonalát), akár otthonról, akár az irodából dolgoztak tovább. A kezdetben átmenetinek tetsző helyzetről ráadásul hamar kiderült, hogy hosszabb távú új berendezkedést kér, így akik a kivárás jegyében ragaszkodtak a kollégák megszokott irodai munkájához, gyakran leküzdhetetlen nehézségekkel és elakadásokkal találták szemben magukat.

Réka előadásából megtudhattuk, hogy a körülöttünk folyamatosan változó környezetben nem elég egyszer „átállnunk” a hibrid működésre, érdemes lehet tudatosan újra és újra felülvizsgálnunk a céges működésünket az alábbi szempontok szerint is:

1. Az újoncok tükrök

A megnövekedett fluktuáció miatt számos cég bővült új munkavállalókkal, egy friss kolléga érkezésekor pedig a régről ismert beléptetési metódus legtöbbször már nem elég. Nem mismásolható el a pontosan megfogalmazott munkaköri leírás és a csapatba való betagozódás is hosszabb időt, több figyelmet és empátiát kérhet. Emellett az új munkavállaló mentális és fizikai biztonságának és jóllétének biztosítása mellett érdemes a céges értékeket is hatékonyan átadni, ami történhet akár „mentor-programmal” is, a régi kollégák szaktudására építve, egyben érzékenyítve őket.

Ne feledjük, az újoncok tükrök: egy proaktív, új kolléga már a kezdetben is hatalmas segítségünkre lehet, hiszen a működésünk vakfoltjaira is frissebb szemmel láthat rá, ha nyitottan állunk hozzá, és adunk erre lehetőséget.

2. A kollégák fejlesztése legyen folyamatos

Nem lehet eléggé hangsúlyozni, hogy mennyire fontos biztosítanunk a már ott dolgozók számára a megfelelő fejlődési és önfejlesztési lehetőségeket. Számos vállalatnál a hibrid munkavégzésben eltolódnak a hangsúlyok az új kollégák betanítása felé, a régebbi munkatársak pedig jogosan érezhetik „elhanyagolva magukat”, így könnyen kerülhet szervezetünk egy ördögi körbe, ami fluktuációt illeti.

TIPP: Fektessünk nagy hangsúlyt a kollégák egyedi erősségeinek fejlesztésére, illetve a csoportos és egyéni érzelmi intelligencia fejlesztésére (empátia, asszertív kommunikáció, konfliktusok kezelése…), évente egyszeri tréning vagy workshop nem elegendő a motiváció fenntartására. Egy jól összeállított fejlesztési tervvel és a kollégák lehetséges karrier-útjainak transzparens megmutatásával megtörhetjük a fásultságot, és reaktív munkavállalókból a saját fejlődésükért aktívan tevő dolgozók válhatnak.

3. Kommunikáció, kommunikáció, kommunikáció

Lerágott csontnak tűnhet, azonban sok helyen még mindig nem kap elég figyelmet és megértést ez a terület, amit nem elég egyetlen „asszertív kommunikáció” tréninggel letudni. Vajon a cégetekben valóban megértik egymást a tagok? Megfelelő delegálás-rendszer, széles körű visszajelzés-kultúra, egyenlő és folyamatos információ áramlás… mind-mind a szervezeten belüli kommunikáció műfajába tartoznak, ahol rengeteg egyéni elakadást tapasztalhatunk, ami konfliktusokhoz vezet.

A hibrid munkavégzésnél gyakori, hogy bizonyos információmorzsák elvesznek a több körös és több helyszínen zajló egyeztetések során. Figyeljetek rá, hogy a meetingeken vagy egy projekt részleteinek egyeztetésénél ne maradjon ki senki attól függetlenül, hogy hol van éppen (otthon vagy bent az irodában)!

TIPP: Legyen egy olyan, mindenki által elérhető folyamatmérő eszközötök pl. Asana, mellyel a csapat minden tagja nyomon tudja követni, hol tartotok valós időben, és ki, milyen feladatot vállal az adott projektből.

4. Téged mi motivál?

A pandémiás helyzet egyik pozitív benefitje, hogy nagyobb figyelem összpontosul a cégeknél a mentális és fizikai well-beeingre, azonban ez a gondolat nem jut mélyebbre a felszínnél. Az évente egyszeri közös sörözés (immár online) nem egyenlő a valódi csapatépítéssel. Az élményszerű, tudatos közös lazítás nem csak a csoportdinamikára van jó hatással, de növeli az elköteleződést, és fenn tartja a motivációt. Ma már az sem akadály, ha a kollégák otthonról dolgoznak,  kiváló ONLINE csapatépítő programok léteznek, szervezhettek rendszeres virtuális összecsődüléseket vagy reggeliket, illetve a one-on-one megbeszélések is remekül lebonyolíthatóak az online térben. Fontos a szemléletváltás ezen a téren is: a pihenést a kollégáknak nem kell kiérdemelniük, nem pusztán jutalom, hanem kötelező elem, ami nélkül a csapat néhány hónap alatt széteshet!

TIPP: Ne felejtsétek el megünnepelni a sikereiteket, egy-egy projekt hatékony lezárását!

5. A jó vezető sem önvezető

Az elmúlt évek során tapasztalataink szerint számos szervezetben alakult ki duális vezetői modell, a szakterületükön kiemelkedő tudással rendelkező „szakértő vezetők” fölénybe kerültek az emberek működéséhez valójában értő  „csapatvezetőkkel” szemben. Ez az új helyzet azonban rámutatott: valójában a legtöbb csapatnak ez utóbbira, egy empatikus vezetőre van szüksége, aki szakértő dolgozókkal veszi körbe magát, hisz tudja, hogy mik a csapattagok erősségei és igényei, így pontos elvárásokat tud szabni a célok és a teljesítmény tekintetében.

Azonban a vezető is ember, akire ráadásul a hibrid munkavégzés halmozott terheket rótt, támogatásuk pedig kulcsfontosságú egy cég életében. Folyamatos vezetőfejlesztéssel, megfelelő delegációval, a szervezeten belüli bizalom építésével és a közös értékek újra fogalmazásával kiemelkedő vezetők állhatnak a kormánynál, ehhez azonban fókuszt kell rendelnünk ezeknek a folyamatoknak, melyek maguktól legtöbbször nem alakulnak ki.

Ha további tippekre van szükséged a céged hatékony működtetéséhez, töltsd le az [eureka] Consulting Szervezeti Playbookját, melyben a hazai cégeknél leggyakrabban előforduló kérdésekre fókuszáltunk, és ezekre gyakorlati tanácsokkal, pozitív esettanulmányokkal adunk választ.

Szerző: Győri-Nádai Réka – tréner, erősség coach

EUREKA GAMES