2023 január elején szinte bombaként robbant a hír: a Disney vezérigazgatója (egyben jelenkorunk egyik legsikeresebb topmenedzsere) Bob Iger a munkavállalóknak kiküldött emailben rögvest visszarendelte őket az irodába, megszüntetve ezzel az otthoni munkavégzést. A magyar sajtó is rögtön felkarolta a hírt:

A régi-új Disney-vezér véget vet az állandó home office-nak (HVG)

A Walt Disney-nél már nem nézik jó szemmel a home office-t (VG)

A Disney is véget vet a home office-nak (Telex)

A hír igaz. Csak épp, mint a viccben.*

A címeken átfutva ugyanis az az érzés alakul ki, hogy a hatalmas, erőfölényben lévő szervezeti mamut és annak menedzsment-agyara felnyársalja a covid-éra legnagyobb munkavégzési innovációját, a hatékonyság csimborasszóját: a home office-t. Sőt mi több, az óriásegér által elindított áradathoz gondolkodás nélkül csatlakozik a többi gigász: A Starbuck CEO-ja szintén visszarendelte a munkavállalókat az irodába, de nem tett másként az Apple, a General Motors, vagy éppen az utóbbi hónapokban kisebb ámokfutást végző Elon Musk a Twitter élén. Akik nem térnek vissza, “tegyenek úgy, mintha máshol dolgoznának” – mondta.

A visszatérés pedig kötelező, a munkavállalóknak választási lehetősége nincs, vagy csak elhanyagolható mértékben van. Hiába, a régi szokások nehezen kopnak ki. A szalagcímeket olvasva lelki szemeink előtt petíciók tömkelege, felmondási hullámok és magyarázkodó menedzserek rajzolódnak ki, miközben a hagyományos (értsd: régimódi) vállalatok vezetői sajátkezűleg rángatják vissza az asztalok elé a beosztottaikat, a HR osztály felsír kínjában, az elnökség tagjai elégedett mosolyra húzzák szájukat, a virágzó szervezeti kultúra pedig füstként illan el a semmibe. Mi pedig katasztrófaturistaként várjuk, mikor borul lángba a Disney főhadiszállásának legfelső emelete.

Nem fog.

De mi is történik pontosan?

Az, hogy a szenzációhajhász címek sunyítanak. Mert bár a teljes home office-t tényleg elkezdték felszántani a legnagyobb cégek – és a fentiek alapján lássuk be, nagyobb hírértéke ennek van -, mégis számtalan szervezet megmaradt a remote work first szabályánál. Így a Deloitte egyes országokban, a Dropbox, az Amazon és a Slack például ímmel-ámmal nyitotta újra az irodáit. Mások pedig a hibridre esküsznek: a Google továbbra is a rugalmasságban hisz, a Meta (Facebook) és a Spotify a munkavállalóik kezébe adja a döntést, a Microsoft alkalmazottaknak pedig be sem kell jelenteniük, mikor maradnak otthon dolgozni, amennyiben a munkaidejük egy részében teszik ezt. A flexibilitást az SAP igazán elegáns módon, a szervezeti kultúra oldaláról fogta meg: “a rugalmas és bizalmon alapuló munkahely norma legyen, ne pedig a kivétel“.

Akik pedig szigorítottak (szigorítottak?), nos, ott sem eszik ám olyan forrón a kását. Mickey egérék heti 4 napban rendelték el az irodai jelenlétet, a Starbucks és az Apple 3 napban. Mindezt pedig megtámogatva olyan eszközökkel, melyek nemcsak a munkavállalói motivációt növelik, hanem ténylegesen értéket teremtenek a munkahelyi közösségi létnek. Ezen döntések mögött ugyanis nem (kizárólag) excel-táblák tömkelege által kimutatott hatékonysági és produktivitási mutatók állnak, hanem a vállalatok filozófiájának alapvetései is. “Semmi sem helyettesítheti azt, hogy kapcsolatokat építsünk, másokkal együtt tanuljunk, tapasztaljunk, vezetőktől és mentoroktól tanulva szakmailag fejlődjünk. Ez pedig a valódi, fizikai együttlétből fakad.” – mondta Bob Iger. És a reakciója teljesen érthető, hiszen cégének értéke majd 40%-ot vesztett az értékéből, a munkatársak pedig arra panaszkodtak, hogy kreativitásuk hanyatlásnak indult.

A régi-új normális: most akkor térjünk vissza az irodába vagy sem?

2020-ban kényszerből, félelemből és óvatosságból izolálódtunk. Remeteként home office-ba vonultunk a járvány elől, és amikor rájöttünk, hogy a koronavírus nemcsak ideig-óráig fenyeget minket, akkor a cégek is elkezdtek reagálni a valóságra. Amit mi csak úgy hívtunk: az új normális.

Eljött 2021, néha felbukkant a fejünk a vízfelszín fölé, vettünk egy röpke lélegzetet, majd ismét alámerültünk. Sok panaszt halottunk. Nem főnököktől, pénzügyi igazgatóktól, CEO-któl, hanem munkavállalóktól. Az izoláltság fárasztó, a munka-magánélet egyensúly felborult (pontosabban megszűnt létezni), a szervezeti kommunikáció nehézkessé vált, az ötletek áramlása lassult vagy megakadt, felütötte fejét a Zoom-fáradtság, és még a gyerek online tornaóráját is végig kellett asszisztálni. Rengetegszer hallottuk: mikor lesz már vége?

Hát tessék, itt a vége. Nem mindenhol, nem minden cégnél. De a kényszerű home office ideje véget ért. “Pedig már pont beleszoktunk!” Amire pedig már beleszoktunk, akkor pedig elveszik tőlünk. Igazságtalan az élet.

És még igazságtalanabb lenne, ha nem vennénk tudomást arról, hogy tulajdonképpen mit akarunk. A Gallup agusztusi felmérése szerint kisebbségben vannak (34%) azok, akik teljes home office-ban szeretnének dolgozni, ezzel szemben 60% a rugalmas munkavégzés híve. A McKinsey kutatása alapján a válaszadók több mint fele szeretné a munkahét nagyobb részét az irodán kívül ledolgozni. Az igazság tehát valahol félúton van, és azt sem lehet félgőzzel intézni. A nem megfelelő előkészítés ugyanis egy lefelé húzó spirálba fogja taszítani a szervezetet: először az elégedetlenkedők és ellenállók jelennek meg, azok, akik a rugalmas munkavégzésben találták meg a kiteljesedésüket. A munkavállalói igényeket pedig meg kell hallgatni és meg kell hallani. Ha sok az ellenálló, akkor nőni fog a fluktuáció, vagy egy (munkáltatói szempontból) még félelmetesebb jelenség: a rejtett fluktuáció avagy a láthatatlan felmondás. Amikor a munkatárs bár bemegy az irodába, de abban már nincs köszönet: éppen csak annyit tesz, amennyi a szükséges minimum ahhoz, hogy még ne rúgják ki. Nem éppen az elkötelezett és motivált munkaerő csúcsa.

Egérfogó vagy kisállat-simogató?

Rosszul teszi-e hát a Disney, hogy visszahívja a munkatársakat az irodába? Őszintén nem tudjuk. Hiszen a munkának nem az a leglényegesebb ismérve, hogy hol végezzük. Hanem, hogy miért. Ahogy a kreativitásnak, a közösségnek és a szellemi koncentrációnak a rombolója lehet az izolált home office, ugyanannyira árthatnak a régi rossz irodai berögződések, az orrba-szájba meetingek, a munkahelyi meg nem értettség, az egészséges verseny helyetti taposás – és még sorolhatnám. Így ahelyett, hogy azt kérdeznénk: hol dolgozik hatékonyabban a munkavállaló, foglalkozzunk inkább azzal: hogyan dolgozik hatékonyabban (és érzi jobban magát) a munkatárs?

Ha megtaláljuk az értelmet a munkánkban, az az egekbe röpíti a teljesítményünket, aminek nemcsak Bob Iger fog örülni, hanem mi magunk is. Mickey egér pedig dolgozzon ott, ahol ki tud teljesedni.

* Aki nem ismerné: Megkérdezik a jereváni rádiótól, igaz-e, hogy Jerevánban Moszkvicsokat osztogatnak. Válasz. “A hír igaz. De nem Jerevánban, hanem Tbilisziben. Nem Moszkvicsokat, hanem Volgákat. És nem osztogatnak, hanem fosztogatnak.”